Стога, адвокат Драгана Видаковић објашњава да су сви нерадни дани дефинисани Законом о државним и другим празницима.
- У слободном говору називамо их и једноставно „празник“. Запосленима који на нерадни дан не раде, односно на празник који се празнује нерадно, за тај дан исплаћује се накнада зараде у висини дванаестомесечног просека. Запосленима који на нерадни дан, ипак, раде, исплаћује се увећана зарада у износу од 110 одсто основне зараде - каже Видаковић.
Уколико бисмо терминолошки користили законски назив „слободног дана“, никада не би долазило до забуне око тога шта је нерадни, а шта слободан дан.
- Слободан дан је, заправо, нешто што се у закону зове недељни одмор. Наиме, у току недеље сваком запосленом мора да се обезбеди 24+12 часова непрекидног одмора. По правилу, недељни одмор се користи недељом. Такође, како радна недеља траје пет дана, по осам сати рада, недељни одмор по правилу пада за викенд. Међутим, послодавац може и другачије да организује радну недељу. На пример, тако да се за све или поједине запослене, према распореду, недељни одмор користи у среду и четвртак - наводи Драгана Видаковић.
Постоји јасан одговор од министарства надлежног за послове рада, као и Врховног касационог суда, на питање шта се дешава у случају да нерадни дан пада на слободан дан.
Дакле, правило је следеће: уколико нерадни дан пада на дан на који запослени иначе не би радио, односно спада у недељни одмор, том запосленом не плаћа се накнада зараде за тај дан.
- Закон о државним и другим празницима прави један једини изузетак у којем „помера“ нерадни дан, а то је само у случају да датум који се празнује нерадно падне у недељу, и не ради се првог наредног радног дана. Дакле, уколико празник пада на нерадни дан, не ради се у понедељак - закључује адвокат Драгана Видаковић.
Исто тако, запослени неретко празничне нерадне дане настоје да споје са годишњим одмором. Међутим, ако постоји потреба за ангажовањем, послодавац може раднику да одложи коришћење одмора.
- Опште правило је да послодавац дефинише распоред коришћења годишњег одмора уз консултацију са запосленим, а имајући у виду потребе посла. Самим тим, логично је и правило да ако то захтевају потребе посла, послодавац може самоиницијативно да измени време одређено за коришћење годишњег одмора. У овом случају, послодавац мора да испоштује рок у којем му је омогућено да ову измену изврши – најкасније пет радних дана пре почетка годишњег одмора. Када одмор почне, нема више промена - појашњава адвокат Марија Чабаркапа.
Такође, све које занима шта се дешава у случају да је запослени већ платио смештај за зимовање, а послодавац жели да промени коришћење одмора, одговор је следећи:
- Ово питање се регулише у договору са послодавцем. Оно што би била добра пракса је да запослени може да рефундира само и искључиво нужне трошкове, и то само онај део трошкова који се односи лично на запосленог. Дакле, ако се ради о породичном летовању, онда запослени не може да рефундира целокупан трошак породичног летовања, већ само део који је припадајући за њега самог - завршава Марија Чабаркапа.
БОНУС ВИДЕО
За још вести запратите нас на нашој званичној Фејсбук страници - будимо "на ти".
Нова димензија новости, ваш "Нпортал.рс".
