Dodaj Nportal kao svoj Google izvor
Закон о раду прописује услове под којима је престанак радног односа могућ, али и обавезу послодавца да запосленом омогући да се изјасни о разлозима одсуства.
– Може ли запослени у Србији да остане без посла зато што један дан није дошао на радно место, а изостанак није оправдао? Одговор није једноставан, јер Закон о раду не прописује минималан број дана неоправданог одсуства који мора да протекне да би послодавац могао да покрене поступак за отказ. То, међутим, не значи да је сваки једнодневни изостанак аутоматски довољан разлог за престанак радног односа – објашњава правница Светлана Дошљак за портал "eKapija".
Фото: Aleksandr Davydov/Alamy/Profimedia
Она истиче да је најважније питање да ли је запослени својом кривицом прекршио радну обавезу или није поштовао радну дисциплину, као и да ли су испуњени законски услови за отказ уговора о раду.
Према члану 179. Закона о раду, послодавац може да откаже уговор запосленом који својом кривицом учини повреду радне обавезе утврђене општим актом или уговором о раду, односно не поштује радну дисциплину прописану актом послодавца. У ову област могу да спадају и правила о редовном доласку на посао, обавештавању надређених о спречености за рад и оправдавању одсуства.
– Због тога је, пре доношења одлуке о отказу, важно проверити шта прописују правилник о раду, колективни уговор и уговор о раду, али и какве су околности довеле до изостанка – наводи Дошљак.
Прочитајте још
Иако Закон о раду не прописује опште правило према којем запослени мора прво да добије одређени број опомена или да изостане више дана пре него што отказ постане могућ, послодавац не може да занемари околности конкретног случаја.
– Није исто када запослени без икаквог обавештења не дође на посао и када због изненадних здравствених проблема, породичне ситуације или другог непредвиђеног догађаја није био у могућности да се појави на радном месту. Разлог одсуства, могућност његовог накнадног оправдавања и одговорност запосленог могу бити од значаја за одлуку послодавца – сматра.
Према њеним речима, важна је и природа посла.
– У појединим делатностима одсуство једног запосленог може да изазове озбиљне проблеме у организацији рада, док у другим ситуацијама последице могу бити знатно мање. Ипак, евентуалне последице изостанка не ослобађају послодавца обавезе да докаже постојање законског разлога за отказ – каже правница.
Другим речима, једнодневно одсуство није ни аутоматска заштита од отказа ни само по себи довољан доказ да запослени мора да остане без посла. Једна од најважнијих гаранција за запослене јесте поступак који послодавац мора да спроведе пре отказа због повреде радне обавезе или непоштовања радне дисциплине.
Члан 180. Закона о раду прописује да послодавац мора запосленом да достави писано упозорење у којем наводи основ за отказ, чињенице и доказе који указују на постојање разлога за отказ, као и рок за изјашњење. Запосленом се мора оставити најмање осам дана од дана достављања упозорења да одговори на наводе послодавца.
– Овај поступак омогућава запосленом да изнесе своју верзију догађаја, објасни због чега није дошао на посао и достави доказе којима поткрепљује своје наводе. У зависности од околности, то могу бити медицинска документација, потврде или други релевантни докази – наводи Дошљак и наглашава да упозорење послодавца није исто што и отказ.
Отказ није једина мера коју послодавац може да примени због повреде радне обавезе или радне дисциплине.
Закон о раду предвиђа могућност изрицања блажих мера када постоје олакшавајуће околности или када повреда није такве природе да запосленом треба престати радни однос.
– Међу тим мерама су привремено удаљење са рада без накнаде зараде у трајању од једног до 15 радних дана, новчана казна у законом прописаним границама, као и опомена са најавом отказа. Код опомене са најавом отказа запосленом се ставља до знања да ће му уговор бити отказан без новог упозорења ако у наредних шест месеци понови исту повреду радне обавезе или непоштовање радне дисциплине – наводи правница.
Примена блаже мере зависи од конкретних околности и процене послодавца у оквиру законских могућности.
– Уколико послодавац запосленом уручи отказ због неоправданог одсуства, а претходно не спроведе прописани поступак, законитост такве одлуке може бити доведена у питање. Значај права запосленог да се изјасни о наводима послодавца потврђује и судска пракса, укључујући одлуке Врховног суда које се односе на поштовање поступка пре отказа. Према члану 185. Закона о раду, решење о отказу мора да буде у писаном облику, да садржи образложење и поуку о правном леку. Запослени који сматра да му је радни однос незаконито престао може да затражи судску заштиту – закључује правница Светлана Дошљак.
БОНУС ВИДЕО
